現代における企業運営は一昔前よりもかなり難しくなっているということについて、恐らく大方の賛同を得られるでしょう。
これには様々な要因が絡みますが、かじ取りが難しい問題に「ハラスメント対策」が挙げられます。
経営者にとっては、ハラスメントが社内のどこで、いつ起きるか予測しにくいこともあり、対応がとりにくいのが実情です。
本章では企業におけるハラスメントリスクや対策方法について見ていきます。

■企業で起こるハラスメントとは？

「ハラスメント」というワードは世に登場して長く経っていますから聞き慣れていると思いますが、実際のところ「〇〇ハラ」という造語が無数に登場している現状があります。
ハラスメントは英語由来の言葉で、そもそもは嫌がらせとかいじめなどの意味を持ちます。
現状では、広義として相手に不快感を与えたり尊厳を傷つける行為全般を指すようになっています。
具体的なハラスメントを挙げてみましょう。

・パワハラ（パワーハラスメント）＝優位な立場を利用した嫌がらせ等
・セクハラ（セクシャルハラスメント）性的な嫌がらせ行為等
・マタハラ（マタニティーハラスメント）妊娠や出産に起因した退職強要や嫌がらせ
・アルハラ（アルコールハラスメント）飲み会に参加を強要する行為等
・ジタハラ（時短ハラスメント）残業を禁止するのに仕事量は減らさないなど
etc

上記以外にも色々とハラスメント行為が報告されており、「〇〇ハラ」は今後も種類が増えていくと予想されます。
上記のうちパワハラについては、近年法改正があり企業に対策が義務付けられたところです。
ハラスメントの代表として厚生労働省の考え方などを基に詳しく見てみましょう。

■パワハラの定義とは？

パワハラはハラスメントが認識された当初の代表各であることから、各界で詳しい定義づけや対応策の検討などがなされています。
2020年（令和2年）6月1日の労働法改正により、パワハラの防止措置が事業主の義務となった経緯もあります。
厚生労働省によれば、パワハラは少なくとも以下の3つの要素を含むとしています。

①優越的な関係を背景とした言動であること
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
③労働者の就業環境が害されるものであること

具体的にパワハラ行為に該当するか否かの判断例も示し、類型として以下を挙げています。

1．身体的な攻撃・・殴打、足蹴りなど
2．精神的な攻撃・・脅迫や侮辱、名誉棄損、暴言など
3．人間関係からの切り離し・・隔離、仲間外し、無視など
4．過大な要求・・業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制や仕事の妨害等
5．過小な要求・・合理的な理由なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を与える、もしくは仕事を与えない等
6．個の侵害・・私的なことに過度に立ち入ること

上記のようなパワハラが企業で起きないよう、事業主はパワハラ防止のための仕組みの策定や相談体制の整備等が義務付けられています。

■職場でハラスメントが起きるとどのような影響が？

前項では代表としてパワハラを詳しく見ましたが、他のハラスメントも含めて、企業内で問題になった場合の負の影響は多くが共通します。

①従業員の士気の低下

直接の被害者はもちろん、ハラスメントが起きている職場は雰囲気が悪くなり、従業員全体の士気の低下につながります。

②退職者の増加

労働環境の悪い職場は魅力が低下し、さらに「自分にもいつ災難がくるか」と怯える状況から逃れるため、積極的に転職を考える者も出てくるでしょう。

③損害賠償責任

ハラスメントの被害を受けた社員は損害賠償請求により会社を訴えることができます。
加害者だけでなくハラスメントを許した会社の責任も問われる事態となります。

④社会的評価の低下

裁判沙汰になるなどした場合、その会社の社会的評価が下がり、取引先に敬遠されたり、従業員の採用がしにくくなるなどの懸念も出てきます。

■ハラスメントを防止するには？

ではハラスメントの発生を防止するにはどうすれば良いのでしょうか。
厚生労働省が策定した指針は各種ハラスメントに共通する対応策の全体像が示されているので、これを基に見ていきます。

①意識の啓発と周知

ハラスメントを許さない姿勢を明確にするため、指針等を策定し管理者を含めて従業員全体に周知します。
具体的には就業規則に盛り込んだり、社内報等で周知するということが考えられます。

②違反者に対する処分方針の策定

ハラスメント行為をした者に対してどのような処分で臨むのかを検討、策定します。
服務規程に懲戒処分規定を盛り込むなどの方法が考えられます。

③研修の実施

ハラスメントが起き得る状況や、これを避けるにはどうすれば良いか、また起きてしまった場合の被害者のプライバシーをどう守るかなど、一般従業員、管理職などの別に応じて効果的な研修を施します。

④匿名アンケートの実施

ハラスメントは経営者が気付きにくいことが多いので、匿名によるアンケートを実施すると有効です。
既に問題が起きていれば迅速に対応に動けますし、予兆があるかどうかを知ることができれば大きな問題になる前に解決が可能です。

⑤相談窓口の設置

ハラスメントにより被害を受けたと感じる者が安心して相談できるように、担当者や担当窓口を設置します。
必要に応じて社外のリソースを活用することも考えられます。

■ハラスメントが起きてしまったらどうする？

先の厚生労働省の指針では実際にハラスメントが起きてしまった場合の対処方針についても全体像を示しています。
1．迅速かつ正確にハラスメントの事実関係を確認すること
2．ハラスメントの事実が確認された場合は、当該行為を行った者および被害を受けた者に対する措置を的確に行うこと
3．関係者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じること
4・被害者や事実関係の確認に協力した者に対する不利益な取り扱いを禁止し、これを周知すること

これらの方針を基にして、具体的な対処法を各企業で検討していくことになります。

■外部の専門家の活用も

ハラスメントの防止措置や起きてしまった後の対応方法については、必ずしも専門知識を有しない経営者が検討するには荷が重いこともあるでしょう。
その場合はハラスメントに詳しい専門家の助言を得ることも有効です。
弁護士や社会保険労務士、その他ハラスメント対応に詳しい人材がいれば適応します。
またこうした外部の人材にハラスメントの相談窓口として機能してもらうこともできます。

■まとめ

本章では企業におけるハラスメントリスクや対策方法などについて見てきました。
一昔前まではパワハラ、セクハラ程度だったのが、今では社会情勢を背景にして様々なハラスメント問題が起き得る状況です。
ともすると、経営者としては際限なく対応が難しい「〇〇ハラ」問題に振り回されるのでは？と感じてしまうかもしれませんね。
ただハラスメントの意味を今一度考えてみれば、特定の種類のハラスメントに意識を向けるのではなく、「どうしたら社員が気持ちよく仕事をできるか」という面に意識を持つことで包括的な対策になるのではないでしょうか？
風通しが良く活気あふれる職場ではいじめや嫌がらせは起きにくいでしょう。
経営者の方々にはぜひ明るく元気な職場づくりに目を向けて頂ければと思います。